由于调（diào）岗往（wǎng）往涉及员工的切身利益（譬如薪酬标准），所以往（wǎng）往会受到（dào）员工的抵制，有的是明（míng）确表（biǎo）示拒绝，在（zài）单位态度（dù）也（yě）比较强硬的情况下，一些职工最常（cháng）见的做法就（jiù）是“以调岗不合理（lǐ）为由（yóu）拒绝上班”。在（zài）这种情况下，用（yòng）人单位可否以（yǐ）“旷工”之（zhī）名对员（yuán）工进（jìn）行（háng）纪律处分（fèn）或者以“严重违纪（jì）”为由（yóu）解（jiě）除劳（láo）动合同?

以旷（kuàng）工（gōng）之名行（háng）使合同解除（chú）权需要基于两个重要前（qián）提：

第一、岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律（lǜ）处分也就失去了先行的依（yī）据。     

第二（èr）、员工（gōng）的（de）行为属于“旷工”。

旷工一般是指：除（chú）有不可抗力的（de）因素影响，职工（gōng）无法（fǎ）履行请假（jiǎ）手续（xù）情况外，职工不按规定履（lǚ）行请（qǐng）假手续，又（yòu）不按时上（shàng）、下班即属（shǔ）于旷（kuàng）工。

所以（yǐ），对于员工不服从调岗，用人单位应当注（zhù）意审查（chá）调岗的合理性和（hé）合法性，同时不急于做出（chū）处分决定，在双（shuāng）方（fāng）处于争议状态（tài）(特别是员工已（yǐ）申（shēn）请（qǐng）仲（zhòng）裁)的情况下，单方的处分（fèn）行（háng）为（wéi）往往会（huì）被认定为无效。